首页 ＞ 核心领域 > 法律知识 > 厘清管理与霸凌的界线：绩效辅导的法律红线

厘清管理与霸凌的界线：绩效辅导的法律红线

主管小力为了改善部属阿底的绩效，不仅在通讯软体群组公开严词斥责，指派超越极限的工作，还要求每日缴交繁琐日报并当众言语讽刺。阿底精神不堪负荷选择离职并向劳工局申诉职场霸凌，让原本只想提升绩效的主管适得其反地陷入法律风险。

雇主进行绩效评估本质上是为了降低资讯不对称与代理成本，维持营运效率。然而，合理的绩效辅导与职场霸凌的核心差异，在於管理行为是否逾越业务上必要且合理的范围。若只靠主观情绪与权力滥用进行惩戒，不仅无法提升生产力，反而会因劳资争议带来更高的内部沟通与离职成本，造成企业资源的极大浪费。

要建立合法的管理防护罩，企业应落实客观数据、书面留痕与合规面谈。主管执行绩效改善计画时应订定具体可验证的目标，所有的辅导纪录与建议均应透过书面留存，并在个别面谈中给予合理的说明与改善时间，避免公开批判，才能在维护指挥监督权的同时落实合法管理。律师在此能协助企业梳理管理边界，拟定合规的绩效辅导机制与制度，从源头降低职场霸凌指控的法律风险。