别让「第二次犯错」与「不退让切结书」成为劳资致命地雷！
阿底因绩效不佳，被公司纳入绩效改善计画（PIP）。在主管每两周一次的检讨辅导下，他咬牙拼过关，顺利获得留任。主管为了「买保险」，在过关当下要求他签署一份切结书：「若未来再犯同类疏失，即同意公司直接资遣。」没想到才过几个月，阿底老毛病又犯，主管兴冲冲拿出这份切结书准备让他走人，以为拿到了免死金牌，却不知因为程序严重瑕疵，公司正面临一场可能要补发薪资、还得强制复职的违法解雇风暴！
在劳动法实务中，解雇必须符合严格的「解雇最后手段性原则」。这代表雇主在使出终极手段前，必须先尝试口头劝导、教育训练、调职安置等所有温和的手段。一旦员工通过了前次的 PIP，在法律上该次考评即告一段落，如果事后拖延很久才资遣，会大幅削弱最后手段性的主张。因此，当员工在数月后再次发生相同疏失，雇主不能沿用旧纪录资遣，而必须以新近的事证为基础，重新走完辅导、警告或新一轮的改善程序。
至於企业爱用的「再犯即自动同意资遣」切结书，在法律上更是审查标准极高、且极易翻车的危险文件。法院会严格审查员工签署时是否出於完全的自由意思、公司有无充分说明条款，以及有无滥用经济强势地位进行胁迫。退一步说，就算员工当下「拒绝签署」此协议或 PIP 相关纪录，律师也叮咛雇主绝对不得将「拒签」本身作为惩戒或资遣的理由，正确的做法应是在文件上特别注记「员工参与讨论后拒绝签署」并以电子邮件或纸本送达留存纪录，继续回归既有的绩效辅导机制办理。
在这场步步惊心的劳资拉锯中，专业律师扮演著「防御网」与「拆弹专家」的关键角色。由於法院对 PIP 的实体与程序审查越来越严格，律师能协助企业在事前规划符合 SMART 原则（具体、可衡量、可达成）的工作规则与 PIP 制度，避免条文因流於抽象模糊（如「态度不佳」）而被法院认定无效；一旦争议发生，律师也能在调解、诉讼与诉前准备中提供专业谘询或担任代理人，协助双方在合法、客观的轨道上寻求平衡，避免企业因程序瑕疵而承担高昂的法律与薪资补发代价。
阿底因绩效不佳，被公司纳入绩效改善计画（PIP）。在主管每两周一次的检讨辅导下，他咬牙拼过关，顺利获得留任。主管为了「买保险」，在过关当下要求他签署一份切结书：「若未来再犯同类疏失，即同意公司直接资遣。」没想到才过几个月，阿底老毛病又犯，主管兴冲冲拿出这份切结书准备让他走人，以为拿到了免死金牌，却不知因为程序严重瑕疵，公司正面临一场可能要补发薪资、还得强制复职的违法解雇风暴！
在劳动法实务中，解雇必须符合严格的「解雇最后手段性原则」。这代表雇主在使出终极手段前，必须先尝试口头劝导、教育训练、调职安置等所有温和的手段。一旦员工通过了前次的 PIP，在法律上该次考评即告一段落，如果事后拖延很久才资遣，会大幅削弱最后手段性的主张。因此，当员工在数月后再次发生相同疏失，雇主不能沿用旧纪录资遣，而必须以新近的事证为基础，重新走完辅导、警告或新一轮的改善程序。
至於企业爱用的「再犯即自动同意资遣」切结书，在法律上更是审查标准极高、且极易翻车的危险文件。法院会严格审查员工签署时是否出於完全的自由意思、公司有无充分说明条款，以及有无滥用经济强势地位进行胁迫。退一步说，就算员工当下「拒绝签署」此协议或 PIP 相关纪录，律师也叮咛雇主绝对不得将「拒签」本身作为惩戒或资遣的理由，正确的做法应是在文件上特别注记「员工参与讨论后拒绝签署」并以电子邮件或纸本送达留存纪录，继续回归既有的绩效辅导机制办理。
在这场步步惊心的劳资拉锯中，专业律师扮演著「防御网」与「拆弹专家」的关键角色。由於法院对 PIP 的实体与程序审查越来越严格，律师能协助企业在事前规划符合 SMART 原则（具体、可衡量、可达成）的工作规则与 PIP 制度，避免条文因流於抽象模糊（如「态度不佳」）而被法院认定无效；一旦争议发生，律师也能在调解、诉讼与诉前准备中提供专业谘询或担任代理人，协助双方在合法、客观的轨道上寻求平衡，避免企业因程序瑕疵而承担高昂的法律与薪资补发代价。